Was de verloning van Jan Coene waanzin?

1. De welkomstpremie

Ik vind een welkomstpremie een heel gewone zaak. In de eerste plaats omdat er praktisch heel wat te regelen valt voor de nieuwe manager. De jobs als topmanager zijn niet rond de kerktoren te vinden. Daarom moet hij (m/v) de gelegenheid krijgen om een aantal praktische zaken te regelen zonder dat hij hierdoor in een afhankelijkheidspositie komt van zijn opdrachtgever. Stel je voor dat je een functie opneemt in Amsterdam. Persoonlijk vind ik het een goede zaak als je dan een bedrag krijgt om je leven in te richten zodat je een minimum aan comfortverlies lijdt. Met het bedrag kies je dan voor een pied-à-terre, een verhuis, of wat je ook het beste schikt, zonder dat je weer voor problemen staat als je contract eindigt.

In de tweede plaats is een welkomstpremie ook een garantie vanwege het bedrijf. Als je een topfunctie aanvaardt is er steeds een wanverhouding op het vlak van de kennis over het bedrijf tussen nieuwbakken manager en bedrijf zelf. Je werkgever kent de omstandigheden beter dan jij die kunt kennen. Een welkomstpremie geeft in ieder geval een soort garantie van het bedrijf dat zij van hun kant het vertrouwen hebben.

In de derde plaats is er de waardestijging van het bedrijf door de aanwerving van de manager met sterke reputatie zelf. We zagen net nog dat de indiensttreding van Mimi Lamote bij de E5-groep, het aandeel van SCF (het moederbedrijf) omhoogstuwde met 18,8%. De manager verdient het dan duidelijk om die zelfverdiende reputatie ten gelde te maken.

2. Het salaris en de bonussen

In de hele problematiek wordt er steeds de vergelijking gemaakt met wat een arbeider kan verdienen of moet inleveren en wat de top verdient. Die vergelijking is onterecht. Als je naar de dokter gaat en die zegt dat je moet afslanken, dan stel je toch ook niet als voorwaarde dat de dokter zelf ook wat moet vermageren?

De gewone werknemer wordt betaald voor de correcte uitvoering van een taak. Hij kent niet het hefboomeffect dat de beslissingen van de manager kent. Het bewijs hiervan is toch dat als het fout gaat, de vakbonden het steevast en meestal terecht hebben over mismanagement?

Persoonlijk ben ik een groot voorstander van een salaris dat voor het topmanagement voor een groot stuk afhangt van de resultaten (voorzover die binnen het concept vallen, moet ik er dan als auteur van ‘De Bedrijfsnar’ aan toevoegen). Dat betekent dat het zeer weinig kan zijn, maar ook zeer veel. Een goed manager of consultant kan een bedrijf miljoenen opbrengen. Een arbeider kan dat, met alle respect, niet.

3. De afscheidsvergoeding

Afscheidsvergoedingen moeten alleen slaan op onrechtmatig ontslag, bijvoorbeeld als gevolg van een aandeelhoudersvete. De topmanager leeft immers bij de gratie van zijn reputatie en daar mag een riante schadevergoeding tegenover staan.

Het zou niet mogen, maar het gebeurt helaas veel te vaak, dat de topmanager ondanks zijn falen een ontslagvergoeding ontvangt. Dit zou nooit mogen.

Conclusie

Als je rekening houdt met bovenstaande punten, kun je op basis van de hoogte van de sommen op zich geen oordeel vellen. Ik heb de indruk dat dit in het geval Jan Coene wel is gebeurd. Het gebrek aan transparantie heeft zijn zaak zeker geen goed gedaan en het is voor een beursgenoteerd bedrijf ook ontoelaatbaar.

Voor de rest kijk ik uit naar een objectieve vergelijking tussen de toegevoegde waarde van Jan Coene en zijn ontvangen vergoeding.

De auteur Frank Wouters is auteur van 'De Bedrijfsnar' en de meest eigenzinnige marketeer van de Lage Landen. (www.bedrijfsnar.com)