Le nouveau recrutement : jetez votre CV à la poubelle

En 2006, Facebook, alors une jeune start-up prometteuse, qui voulait grossir, avait parachuté Adam d’Angelo, un jeune homme de 22 ans, comme directeur de la technologie. Il avait plein de projets pour développer l’entreprise, mais il devait d’abord étoffer l’équipe de programmeurs. A cette époque, il était difficile pour Facebook de débaucher des programmeurs de chez Google et Microsoft, mais d’un autre côté, d’Angelo et ses collègues refusaient de se contenter du premier venu, réalisant que des recrutements peu exigeants détruiraient la culture de l’innovation chez Facebook. Comment résoudre cette difficulté ?

D’Angelo a alors eu l’idée de publier des énigmes difficiles à résoudre. Ce ne serait pas les questions improbables de certains tests de recrutement, comme estimer le nombre d’accordeurs de piano à Chicago, mais plutôt des problèmes de programmation réclamant plusieurs heures de réflexion et des astuces qui taquineraient l’ingéniosité des meilleurs ingénieurs, et les pousseraient à proposer leur solution. « Nous avons développé cette théorie qu’occasionnellement, il y avait quelques candidats géniaux qui étaient passés au travers des mailles du filet de la Silicon Valley », explique Yishan Wong, qui a aidé d’Angelo à concevoir les quizz. « Ils pouvaient s’ennuyer dans des postes de techniciens ordinaires. Il fallait que nous les trouvions ». Les problèmes de programmation qu’ils ont lancés ont mis au défi Evan Priestley, un programmeur qui croupissait dans un poste ennuyeux de programmeur dans une petite société de Portland, dans le Maine, à l’opposé de la Californie, et qui a proposé une solution brillante à l'énigme. C’est ainsi que Facebook a recruté Priestley, alors qu’il avait laissé tomber ses études parce qu’il s’y ennuyait sans même attendre l’obtention d’un diplôme.

Cette anecdote témoigne du développement d’une nouvelle philosophie du recrutement : de plus en plus d’entreprises comprennent qu’avec les méthodes traditionnelles, elles ont peu de chances de trouver des génies. Les critères habituels, comme les moyennes aux notes d’examen, perdent du terrain au profit de ces nouvelles méthodes qui visent à dénicher les superstars, les salariés qui produisent bien plus de valeur que les candidats qui sont simplement bons dans ce qu’ils font. Et le mouvement ne concerne pas que les sociétés des Techs, comme Facebook : l’Armée, les banques d’investissement, les conseils d’administrations, et même les agences de nounous recrutent et bâtissent leurs équipes en se fondant sur des méthodes totalement innovantes, et plus sur la simple base du CV.

Todd Carlisle, le DRH de Google, est l’un de ceux qui ont ressenti la nécessité d’utiliser des méthodes de recrutement alternatives pour trouver des candidats exceptionnels. En 2005, il a cherché à identifier quels étaient les facteurs que l’on retrouvait associés à l’embauche des meilleures recrues et des moins bonnes. Il a fini par rassembler plusieurs douzaines de facteurs liés aux bons recrutements, tels que la prise de contact avec l’informatique à un âge précoce. Finalement, il a pu dresser une short-list des critères qui pouvaient vraiment entrer en ligne de compte. Au passage, il a réalisé que les critères les plus couramment utilisés pour effectuer la sélection des candidats ne donnaient guère de bons résultats. A cette époque, Google s’intéressait surtout au parcours scolaire des candidats, et aux notes qu’ils avaient obtenues, en postulant que les individus avec les meilleurs QI feraient les meilleurs employés. Lorsque Carlisle avait pris ses fonctions, la firme de Mountain View était remplie de titulaires de diplômes des meilleures universités américaines, et commençait à se rendre compte que tous ces génies ne s’avéraient pas aussi efficaces qu’on aurait pu le penser. D’un autre côté, la société regrettait de ne pas pouvoir mettre la main sur les vraies perles, dont les candidatures pouvaient avoir été rejetées, parce qu’elles ne présentaient pas les excellents résultats scolaires requis. Carlisle comprit qu’il pouvait être souhaitable de recruter des personnes qui avaient raté leurs études, parce qu’elles avaient dû travailler 30 heures par semaine pour payer leur école, ou parce qu’elles s’étaient consacrées à une discipline athlétique à haut niveau, ou celles qui, sans avoir été brillantes à l’école, avaient eu des activités bénévoles annexes, ou avaient démontré des tempéraments de bons leaders.

Google reçoit 75.000 CV par semaine. Carlisle a appris à les lire différemment, à la recherche de détails inhabituels qui peuvent témoigner de qualités rares. Désormais, il lit les CV à l’envers, en commençant par les dernières rubriques. « Je veux connaître leur histoire, je veux savoir qui ils sont vraiment », explique-t-il.

Il n’y a pas que le secteur des technologies qui ressente le besoin de recruter différemment : les Forces Spéciales de l’Armée américaine ont mis au point un processus de sélection au cours duquel il n’est pas question de tester les dispositions des candidats pour le tir, et pour cause : on le leur apprendra. Ce que l’armée recherche, ce sont des soldats capables de surmonter des défis inattendus. Au cours de l’un des tests, il leur sera demandé de déplacer une remorque à laquelle il manque une roue sur un trajet de 4 km, en s’aidant de tuyaux, de cordes, et d’autres objets à leur disposition, et sans que l’essieu ne touche jamais le sol. Ce qu’ils ignorent, c’est qu’il n’y a pas de meilleure méthode pour accomplir cette tâche. Ceux qui sont choisis sont ceux qui supportent le mieux l’absence de réponse optimale. Peut-être ne sont-ils pas diplômés des meilleures écoles militaires, mais en situation d’isolement dans un pays étranger, ils devront être capables de s’en sortir.

Facebook utilise toujours la méthode des énigmes pour recruter, mais désormais, au moins 5 fois par an, elle organise des compétitions de programmation sur des campus universitaires ou les locaux de l’entreprise, les  Hackathons, ou Hacker Cups. Lors de l’une de ces compétitions l’année dernière, les frères Hani et Islam Sharabash, ont créé l’application « Airchalk », qui permet aux porteurs de smartphones de dessiner en secouant leur téléphone. Ils ont gagné un stage d’été chez Facebook. A aucun moment, ils n’eurent besoin de présenter leur CV…