Le nouveau recrutement : un entretien, et quelques contacts sur LinkedIn

Brian Halligan, le CEO et co-fondateur de Hubspot, une société qui développe des logiciels pour le marketing, rapporte qu’il fait de moins en moins confiance aux informations qu’il glane au cours des entretiens de recrutement. Auparavant, il se basait à 90% sur ces informations pour prendre sa décision, le reste étant déterminé par les références que lui donnaient les candidats. Désormais, ce qui été dit par le candidat au moment de l’entretien ne compte plus que pour 45%, et de plus en plus, il vérifie lui-même la valeur du candidat, en interrogeant notamment des collègues, et des amis d’amis qui ont travaillé avec cette personne. Et il estime que de cette manière, il obtient 10 fois plus d’informations pertinentes qu’en se basant sur les réponses données au cours des 60 minutes de l’entretien.

Comment procède-t-il ? Il consulte sur LinkedIn le profil du candidat, et recherche, parmi ses connaissances, des gens qu’il pourrait lui-même connaitre, ou qui pourraient être des contacts de personnes qu’il connait lui-même. Et dès qu’il en a trouvé 1 ou 2, il les sollicite pour une prise de contact, toujours sur LinkedIn, en leur expliquant qu’il aimerait s’entretenir avec eux à propos du candidat.

Ensuite, il faut surmonter la réticence du contact à évoquer les défauts potentiels du candidat. Halligan explique qu’il a un truc : au lieu de poser la question directement, il demande au contact de mettre une note entre 0 et 10 à l’idée de recruter le candidat dans le futur. Et il lui demande ensuite de justifier pourquoi cette note n’est pas 10.

Quant aux références, elles sont toujours exagérément positives, et ne sont donc pas vraiment fiables. Néanmoins, lorsqu’il a pris sa décision sur un candidat, il en appelle 1 ou 2 pour obtenir des conseils sur la meilleure méthode à adopter pour bien gérer ce candidat après son recrutement.