Le recrutement chez Google : un parcours du combattant élitiste

Travailler chez Google ? Etre au cœur d’une des entreprises les plus innovantes du monde, avec une croissance de chiffre d’affaires de 25% par an ? Beaucoup en rêvent, et pas seulement pour les avantages sociaux légendaires : cadre de travail idyllique, mutuelle, cafétéria gratuite, assurance-vie…

« Nous recevons 2 millions de CV par an. En 2011, nous avons recruté quasiment 7.000 personnes, dont 1.000 en Europe », explique Anne-Gabrielle Dauba­-Pantanacce, directrice de la communication chez Google. Le mastodonte, qui emploie 31.000 employés dans le monde entier, a mis en place un processus de sélection des candidats élitiste et sophistiqué, basé sur les analyses de données. Google ne sélectionne que des candidats surdiplômés, ceux qui ont été les meilleurs à l’école, bulletins de notes à l’appui. La firme de Mountain View s’est dotée d’une grille d’appréciation pour étalonner les écoles et universités du monde et filtrer les candidats.

Les candidats passent de 4 à 5 entretiens, voire 8 pour les cadres les plus importants. Le processus est collaboratif, et les futurs collègues sont invités à exprimer leur avis. Le candidat doit démontrer qu’il a la « Googliness », une adaptabilité à la culture d’entreprise de l’entreprise. Ensuite, c’est un comité de recrutement spécialisé par zone géographique qui finalise le processus en déterminant quel est le candidat retenu. Dans les années 2000, ce processus était encore plus sophistiqué, puisque les candidats devaient passer entre 15 et 18 entretiens, et que c’était même Larry Page en personne qui décidait en dernier ressort des recrutements au jugé de tableaux Excel !

Malgré cette grande sélectivité, Google demeure très centralisé, et toute la stratégie est décidée à Mountain View. Les cadres ont plus le rôle d’éminences grises et de forces de propositions que de décideurs opérationnels aptes à engager eux-mêmes l’entreprise. Ainsi, Jean-Marc Tassetto, le directeur général pour la France, et Carlo d'Asaro Biondo, en charge de l'Europe du Sud et de l'Afrique, ne sont que des directeurs commerciaux, sans réelle autorité opérationnelle… une limitation qu’il faut savoir accepter.

Une fois en poste, les salariés sont notés sur une base trimestrielle, sur la base de critères quantitatifs. Google gère les performances de ses effectifs en se référant à la courbe en cloche de Gauss : il y a les 5% les meilleurs, et les 5% les moins bons. Ceux-là sont rapidement éliminés, au terme de 2 notations trimestrielles bancales (en dessous de 3 sur une note de 5). De cette manière, Google améliore constamment la qualité de son effectif.