Pourquoi il faut recruter des gens qui échouent

failure

Echouer pour réussir n’est pas du tout contradictoire, affirme Jeffrey Stibel, CEO de Dun & Bradstreet Credibility Corp. et l’auteur de « Wired for Thought ». Lorsque l’on commet une erreur, on est obligé de vérifier en arrière pour trouver ce qui n’a pas marché, et de formuler un nouveau projet pour la prochaine tentative. Par contraste, lorsqu’on réussit, on ne sait pas toujours quelle est la chose que l’on a bien faite et qui a permis que cela marche, et parfois, ce n’est même qu’une question de chance.

Il raconte qu’en matière de recrutement, il « demande l’échec », et privilégie toujours les candidats qui savent admettre qu’ils ont connu l’échec « avec une pointe d’autodérision ». Ce n’est pas seulement pour encourager la prise de risque. Echouer fait aussi avancer, et ceux qui ne se trompent jamais n’évoluent pas. Les erreurs sont nécessaires à la création et aux inventions, comme au succès, et il recommande donc de faire des erreurs un élément central de la culture de l’entreprise, ce qui doit être fait par l’exemple. Et le meilleur moyen de faire vivre cette culture, c’est de recruter des personnes qui pourront l’incarner pleinement.

Pour cette raison, il rencontre personnellement en entretien tous les candidats pour les postes administratifs de son entreprise, et ce qu’il recherche, avant tout, c’est que le candidat pourra bien adhérer à cette culture d’entreprise. Au cours de l’entretien, il ne manque jamais de demander au candidat de lui parler d’un de ses échecs. « La tendance à éluder les questions directes avec une réponse du style «Miss America » est peut-être une chose formidable pour la société de quelqu’un d’autre, mais cela ne convient pas pour le succès chez moi ».