Recruter, ou faire épanouir un talent?

Les chefs d’entreprise veulent toujours avoir des conseils pour gérer au mieux leurs recrutements. Mais pour DJ Patil, Chief Data Scientist at Greylock Partners et qui a collaboré en tant que Chief Scientist and Chief Security Officer chez Linkedin précédemment, ils ne mettent pas la priorité au bon endroit : le problème, ce n’est pas tant de bien recruter, la vraie question, c’est de se concentrer sur le talent, et le recrutement n’en est qu’un des aspects. Si vous vous focalisez trop sur le recrutement, en oubliant l’épanouissement du talent, vous aurez rapidement un important turn-over à gérer.

Comment se focaliser sur le talent ?

Au moment du recrutement, il faut d’abord bien choisir le candidat. Cela se résume aux critères suivants :

- Temps : il faut penser que le candidat devra passer beaucoup de temps avec des collaborateurs de la société. Vont-ils s’entendre ? Auront-ils du plaisir à passer du temps ensemble ?

- Confiance : Pensez-vous que vous pouvez-vous faire confiance à ce candidat pour faire du très bon travail en permanence ? Et lui, pourra-t-il vous faire confiance ?

- Communication : pourrez-vous communiquer ensemble rapidement et efficacement ? Au fil du temps, il faudra que vous soyez capables de développer une habilité mutuelle à anticiper les besoins de l’autre avec ce futur salarié, pour augmenter l’efficacité de l’équipe.

Pouvez-vous nous surprendre en 90 jours ?

Lorsque le candidat satisfait ces critères de base, il est important de tout mettre en œuvre pour assurer sa réussite. Pour cela, il faut fixer des objectifs élevés pour évaluer la qualité du travail de ce candidat, et vérifier sa rapidité à satisfaire ces objectifs. Lorsque l’on fixe ainsi des objectifs élevés, on s’assure qu’il est capable de s’intégrer à l’équipe. Une nouvelle recrue n’est pas capable à priori de révolutionner des procédures, ou d’apporter une innovation décisive, à moins qu’elle ne soit capable de s’intégrer très rapidement à l’équipe et d’être de ce fait plus rapidement opérationnelle. De ce fait, le candidat doit compter sur l’équipe, mais il doit être aussi capable d’assimiler rapidement ce que celle-ci lui enseigne, et, de façon importante, ne pas hésiter à poser des questions.

Serez-vous capable de faire quelque chose d’étonnant dans 4 à 6 ans ?

Ce quelque chose d’étonnant peut prendre des formes variées : diriger une équipe, mener une division, ou même, créer son entreprise. On peut aussi envisager un changement de secteur. Peu importe, puisque l’on parle d’un changement de long terme. Ce qui compte, c’est de savoir si le candidat a ce potentiel, qui permettra à l’entreprise de bénéficier d’un échange gagnant/gagnant avec lui, que ces futurs succès prennent place au sein même de l’entreprise, ou ailleurs.

Cet avenir n’est pas forcément dans votre entreprise : de nos jours, les candidats ne s’engagent plus à vie. Mais votre entreprise doit lui fournir une plateforme d’opportunités. De son côté, le candidat doit être capable d’élever le niveau de cette plateforme de laquelle il s’élancera dans le futur.