Vaut-il mieux recruter une vedette ou une équipe qui marche bien?

Le mois dernier, un journaliste du New York Times a demandé au CEO de Facebook Mark Zuckerberg pourquoi il était disposé à payer 47 millions de dollars pour acquérir FriendFeed, un prix qui correspond à environ 4 millions de dollars par employé. « Ceux qui sont exceptionnels dans leurs postes ne sont pas seulement un peu mieux que ceux qui sont assez bons », a-t-il répondu. "Ils sont 100 fois meilleurs. "

Qu’est ce qui est préférable ? Un loup solitaire pour lequel nous serions prêts à dépenser des millions d’euros ou une équipe cohérente qui ne brillera pas par le brio de ses membres pris individuellement, mais qui peut impressionner par ses compétences collectives?

Récemment, The Economist avait expliqué que le Barça, le club de football de Barcelone, était certainement le meilleur du monde parce qu'il avait réussi à imposer un véritable esprit d'équipe à ses joueurs dans un sport où les équipes souffrent souvent d'avoir à gérer des divas. Cependant, de nos jours, du point de vue organisationnel et concurrentiel, la masse, une taille considérable, le pouvoir d’une marque, ne sont plus des gages certains de succès. 

Mais le contraire n’est pas forcément vrai non plus. Ce que Mark Zuckerberg mentionnait dans le New York Times, c’est la pratique que les Américains appellent «acqhiring» (néologisme né de la combinaison du mot « acquisition » et de « hiring », embaucher, ndlr), c’est à dire le bombardement de grosses sommes pour racheter une entreprise dont on convoite non pas un brevet ou une technologie, mais quelques super-programmeurs (ou même un seul). Facebook, selon le Times, est le pionnier de ce nouveau phénomène, où l’on acquiert une flopée de sociétés, dont on tue les produits, mais dont on garde les développeurs.

Or, Boris Groysberg, professeur à la Harvard Business School, analysant les parcours de traders vedettes de Wall Street qui avaient changé d’employeur, avait conclu qu’il ne leur était pas toujours possible de répliquer leurs performances supérieures chez leur nouvel employeur. En effet, en changeant d’entreprise, ils perdaient le cadre de travail et les collaborateurs qu’ils avaient connus chez leur précédent patron, et qui s’avéraient avoir été une composante essentielle de leur succès.

Pour Bill Taylor, de la Harvard Business School, il n’est pas certain que les grosses entreprises doivent renoncer aux salariés exceptionnels, mais il estime que les équipes bien constituées, basées sur des individualités qui fonctionnent bien, donnent de meilleurs résultats sur le long terme.