3 conseils pour réussir à introduire le changement en entreprise

Metamorphosis

Votre entreprise nécessite-t-elle d’effectuer un changement ? Zach Johnson, qui dirige Syndio Social, un cabinet de consultance de Chicago qui a travaillé avec les entreprises les plus prestigieuses, dont Procter & Gamble, des entreprises plus petites, comme Vanberg and DeWulf, ou encore des politiciens européens, explique que très peu de dirigeants savent gérer correctement le changement dans leur entreprise. Souvent, ils sont surpris de constater qu’après 6 mois, rien n’a encore été fait, après avoir réclamé un changement …

Voici les 3 leçons de Zach Johnson :

1/ Adoptez une véritable politique de communication pour votre message de changement

De même que lorsque vous voulez vendre quelque chose à des groupes de clients différents, vous élaborez des campagnes différentes, vous devez adresser des messages différents dans votre entreprise.

Le personnel du conditionnement parle un autre langage que celui de la recherche & développement, aussi, vous devez adapter votre message de changement à chaque groupe, et votre message doit être le plus « customisé » possible : pour les RH, un mémo, pour le département design, une vidéo, et ainsi de suite.

2/ Mettez au point des objectifs avec des dates.

L’innovation est comme n’importe quel projet : d’abord enthousiastes, les gens se laissent vite distraire par ce qui arrive quotidiennement sur leur bureau. Vous devez assurer un suivi constant avec vos équipes et définir les dates de jalons clés, et préférablement, les formaliser sur un document consultable par vos équipes. Ensuite, veillez à ce que les délais soient respectés : un retard est difficilement rattrapable.

3/ Trouvez les cadres qui seront en charge de la réalisation de ces changements.

Avant de confier cette responsabilité à quiconque, vous devez vous assurer que cette personne a la capacité à mener ce changement à bien. Pour ce faire, vous pouvez réaliser une petite enquête parmi les salariés, en leur posant des questions du type : « Vers qui vous tournez-vous pour obtenir des conseils ? » ; « Qui allez-vous voir en premier lorsque la journée ne se déroule pas bien ? » ; « A qui les gens se réfèrent-ils, même de façon unintentionnelle ? ». Cependant, ne posez surtout pas des questions directes, telles que « Quels sont les plus mauvais responsables ?».

De cette manière, vous aurez une meilleure vision de vos responsables, et en particulier, de ceux sur lesquels vous pouvez vous reposer pour introduire des changements. A contrario, vous constaterez peut-être que vous avez peut-être commis quelques erreurs en donnant des responsabilités à certains de vos cadres, et qu’ils n’ont pas les compétences pour inspirer les autres.