Een sollicitatie is geen blind date

Ik geloof echter niet dat een anoniem cv in de eerste fase van het selectieproces een oplossing is voor dit fenomeen. Werkgevers die denken dat competenties gerelateerd zijn aan een blanke huid en blauwe ogen zullen niet van mening veranderen. Of moeten we misschien in een volgende fase van de selectie, namelijk het eerste interview, ook de boerka verplichten?

De vermelding van het geslacht van de sollicitant laten we dan best ook achterwege bij sollicitatiebrieven voor managementfuncties, want ook hier is een bepaalde vorm van discriminatie. Sommige werkgevers denken blijkbaar dat mannen betere chefs zijn. Vrouwelijke managers zijn dan ook schaars. Een veel grotere discriminatie dan geslacht is momenteel de leeftijd - alhoewel een WET al lang voorziet dat dit eigenlijk niet mag. Deze reglementeringen halen in de praktijk niets uit.

Anonimiseren van het solliciteren, is slechts uitstel van beoordeling. De werkgever moet toch kleur bekennen in het verdere selectieproces. Een anoniem cv leidt alleen maar tot frustraties voor allochtonen: ze verplaatsen zich voor een sollicitatiegesprek dat dan ‘snel, snel’ wordt afgehandeld, waardoor ze nog meer met hun neus op de feiten worden gedrukt en nog meer gestigmatiseerd. Slimme werkgevers beseffen nu al dat diversiteit op het vlak van ras, kleur, geslacht, leeftijd en nationaliteit een voordeel is in een mondiale economie. Innovatie en creativiteit - onontbeerlijk in onze kenniseconomie - bloeien niet in een organisatie waar alle medewerkers klonen lijken van de baas. Ondernemingen die verscheidenheid in hun vlag voeren, moeten we op het podium zetten. Bedrijven die discrimineren mogen aan de schandpaal, samen met de organisaties die kinderarbeid tolereren in hun productieketen. De overheid en de media moeten laten zien wie op het podium staat en wie de schandpaal verdient. Laat Trends de toppers en de floppers publiceren. De burgers en de klanten zijn verstandig genoeg om organisaties te belonen die hun maatschappelijke verantwoordelijkheid opnemen.

Iets meer aandacht in de media voor succesverhalen van bedrijven en allochtonen die slagen zou wenselijk zijn. Men kan ook denken aan een kwaliteitskeurmerk voor bedrijven die goeie punten halen op vlak van diversiteit.

Het is noodzakelijk dat de overheid en de media het goede voorbeeld geven. Hun personeelsbestand zou best een afspiegeling zijn van de diversiteit in de maatschappij. En op dit moment scoort de overheid zwakker in diversiteit dan het bedrijfsleven! De overheid is momenteel dan ook niet goed geplaatst om regels op te leggen aan het bedrijfsleven.

Anoniem solliciteren, kan trouwens niet algemeen worden verplicht. De VDAB zou eventueel zijn cv-databank anoniem kunnen maken. Ook aan de uitzendkantoren zou deze verplichting kunnen worden opgelegd. Maar deze kanalen vertegenwoordigen slechts een klein deel van de aanwervingen. Het grootste deel van de rekrutering van personeel verloopt immers via de meer informele markt: langs netwerken en kennissen. Een anoniem rekruteringscircuit opleggen, zal de stigmatisering waarschijnlijk versterken.

Bovendien zijn er nog bezwaren tegen anoniem solliciteren. Solliciteren vanuit een marketing standpunt gezien, is verkopen en aankopen van human resources. Goede marktwerking vereist transparantie voor alle partijen. Net zoals er weinig goede redenen zijn om anonieme personeelsadvertenties te plaatsen, vertraagt anoniem solliciteren de efficiëntie van het rekruteringsverloop.

Slimme werkgevers beseffen nu al dat het onomstotelijk vaststaat dat de krapte op de arbeidsmarkt zal toenemen. De arbeidsreserve krimpt snel na 2010. Alle talenten zullen nodig zijn om welvaart en welzijn in Vlaanderen op peil te houden. Ondernemers zullen in hun eigen vel snijden wanneer ze allochtonen, jongeren met piercings of tatoeages, 50-plussers of gehandicapten weren uit hun bedrijf. Misschien zullen de competenties van deze groepen niet 100% kloppen met de functievereisten, maar daar is een oplossing voor. De overheid en de bedrijven zullen moeten investeren in opleiding en “on the” jobtraining. Dit doen we nu veel te weinig.

Bovendien blijkt dat het maatschappelijk bewustzijn van de Belgische werknemers duidelijk is gegroeid: mensen verkiezen te werken voor organisaties die een maatschappelijke dimensie in hun strategie inbouwen. Ondernemers die manifest discrimineren zullen moeilijker werknemers vinden en riskeren ook nog door de klanten afgestraft te worden.

De Vrije Tribune verscheen oorspronkelijk in De Standaard van 19/12/2005

Lees ook: Ex-topman Axa Claude Brébéar pleit voor anonieme cv's in kader van antidiscriminatie allochtonen bij selectie (weblog van Marc Ernst)

Reacties (van maximum 1000 woorden) op deze column zijn welkom op opinions@hrm.net