Het nieuwe rekruteren: gooi je CV maar in de vuilnisbak

Facebook, Google maar ook het Amerikaanse leger rekruteren op een totaal nieuwe manier. CV’s worden anders gelezen dan vroeger en soms zelfs totaal genegeerd. Een van de grondleggers van dat systeem is Adam D’Angelo, die in 2006 (op 22-jarige leeftijd) plots tot Chief Technology Officer bij Facebook werd gebombardeerd. Om van de sociale netwerksite een groot succes te maken waren steeds betere informatici nodig. Die werden vooral bij Google en Microsoft weggeplukt. Maar al gauw bleek dat de traditionele rekruteringskanalen niet langer volstonden. Een snellere, maar vooral kwalitatievere manier van rekruteren drong zich op.

D’Angelo ontwierp een reeks moeilijke puzzels en nodigde mensen uit ze op te lossen. Het waren geen oppervlakkige vraagstukken zoals gissen hoeveel pianostemmers in Chicago woonden. Het ging om urenlang coderen. Een tweede Facebookingenieur maakte de puzzels zo moeilijk dat ze niet konden worden opgelost, maar sommige deelnemers kwamen verdraaid dichtbij.  ‘We gingen ervan uit dat er nog briljante mensen moesten rondlopen die de weg naar Silicon Valley nog niet hadden gevonden.’ De methode bleek succesvol. Van heinde en verre belandden uitstekende mensen snel in Palo Alto.

Niet enkel Facebook en Google - waar 75.000 cv’s per week terechtkomen- veranderden hun rekruteringsmethodes. Ook het Amerikaanse leger, Hollywood, investeringsbanken etc. zoeken niet langer hun heil in een cv. Bedrijven worden steeds beter in het herkennen van de toekomstige supersterren die vele malen beter zijn dan mensen die gewoon goed zijn.

Google had zich lange tijd op cv’s gefocust, om uiteindelijk vast te stellen dat al die hoge IQ’s, doctoraatshouders en afgestudeerden van Amerika’s beste universiteiten niet even effectief waren als gehoopt. The wide view of ‘de brede kijk’ werd het nieuwe adagium. Er werd vertrokken van het idee dat het mogelijk was dat briljante mensen matige scores haalden op school omdat ze 30 uur per week bijklusten om hun studies te kunnen betalen. Er was plots aandacht voor mensen die op jonge leeftijd een sportdroom hadden nagestreefd omdat die waarschijnlijk met dezelfde energie een professionele doelstelling zouden achtervolgen. En voor mensen die op jonge leeftijd al start-ups hadden geleid of zeer actief waren geweest bij jeugdbewegingen of in sociale omgevingen; zaken die meestal onderaan een cv staan. Google begon cv’s dus op omgekeerde wijze te scannen, waarbij de meeste aandacht naar de laatste pagina ging, want daar stond vaak te lezen wie een persoon echt is. En ook die methode leverde snel resultaten op.

Het Amerikaanse leger test kandidaten in een 19 dagen durend programma. Niet de beste schutters worden gezocht, want dat kan worden aangeleerd. Wel de meest weerbare mensen, die onvoorspelbare uitdagingen aankunnen. In een van die tests moet een groep kandidaten een aanhangwagen waaraan een wiel ontbreekt 4 kilometer verder slepen. Ze krijgen stalen pijpen, touwen en nog een paar objecten ter hunner beschikking. Wat de kandidaten niet weten is dat er geen juiste manier bestaat om de klus te klaren. Een observerende sergeant is niet op zoek naar de beste oplossing, maar naar de persoon die het best omgaat met het gegeven dat er geen juiste oplossing voor het probleem is. In een andere oefening wordt met meer aandacht gekeken naar wanneer iemand zijn geweer niet gebruikt, dan wanneer hij of zij dat wel doet.

Deze nieuwe rekruteringsmethoden maken snel opgang. Steeds meer bestuursraden stappen af van de gedachte dat een CEO vooral charisma en minzaamheid aan de dag moeten leggen. Efficiëntie, oplossingsgerichtheid en een grote zin voor het afleggen van verantwoording zijn de kenmerken van de nieuwe winnaars. Headhunters borduren hierop voort en interviewen kandidaten op zijn minst vier uur over hun privé-leven. Ze zijn op zoek naar details die niet op een cv staan.

Vooral Facebook gaat steeds vaker op zoek naar kandidaten zonder cv. Vijfmaal per jaar organiseert het bedrijf een ‘hackaton’ of een codeerwedstrijd op een universiteitscampus (foto). Binnen een welbepaald aantal uren moet een programmeervraagstuk tot een goed einde worden gebracht. Winnaars krijgen naast een geldprijs van 500 dollar en een ontmoeting met Mark Zuckerberg ook een zomerstage aangeboden.