Hoe racisme op de arbeidsmarkt efficiënt aanpakken?

De rellen rond Deutsche Bank en het uitzendbedrijf Mailprofs enerzijds en T Interim anderzijds hebben opnieuw de aandacht gevestigd op de problematiek van racisme en uitsluiting op de arbeidsmarkt.

Racistische vooroordelen zijn in de eerste plaats moreel verwerpelijk. Daarenboven remmen ze een efficiënte werking van de arbeidsmarkt. Er zijn teveel mensen in dit land die op basis van hun etnische afkomst aan de zijlijn blijven staan of zich tevreden moeten stellen met jobs die ver beneden hun mogelijkheden liggen. Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt is dit natuurlijk een verspilling van talent die remmend werkt voor de economische groei.

De vraag die zich stelt is hoe we dit racisme op de arbeidsmarkt het meest efficiënt kunnen aanpakken. Sommigen stellen dat het gewoon een kwestie van tijd is. Op termijn komt alles wel goed. Hardleerse werkgevers zullen onder druk van de schaarste wel bijdraaien. Hoewel de huidige schaarste op de arbeidsmarkt wellicht de meest krachtige bestrijder is van racisme zijn er toch aanwijzingen om verder te gaan dan een laissez faire aanpak. Het meest extreme voorstel bepleit opgelegde quota. Tegen dit voorstel kunnen zeer uitéénlopende bezwaren worden geopperd. Alleen al het vaststellen van het na te streven quotum per bedrijf of sector zal leiden tot een Kafkaiaanse bureaucratie. En wat te doen met functies waar gewoon geen of onvoldoende allochtonen voor te vinden zijn op de arbeidsmarkt? De achterstelling van allochtonen op de arbeidsmarkt heeft nameijk zeker niet alleen met racistische vooroordelen te maken.

Bepaalde organisaties proberen daarom te focussen op het rekruteringsgedrag van bedrijven. Omdat dit zaken zijn die grotendeels binnenskamers gebeuren is dit een moeilijke zaak. Je krijgt als buitenstaander geen volledig zicht op dit proces. Je krijgt hoogstens zicht op officiële procedures maar nooit hoe het proces precies verloopt. Vandaar dat er voorstellen opduiken om praktijktests te organiseren. Ook daartegen kunnen heel wat bezwaren worden ingebracht. Hoe men het ook draait of keert, dergelijke methodes doen sterk denken aan big brother-achtige samenlevingen waar op termijn niemand elkaar nog vertrouwt. Omdat de uitzendsector elke dag duizenden werknemers selecteert voor bedrijven is deze sector natuurlijk een ideaal middel om in te breken in het rekruteringsgedrag van Belgische bedrijven. Om de zoveel tijd duikt er wel eens een document op waaruit moet blijken dat er sprake kan zijn van racistische vooroordelen en/of praktijken. Zonder teveel vooruit te lopen op de afwikkeling van de zaak Deutsche Bank – Mailprofs lijkt nu reeds duidelijk hoe onvruchtbaar deze aanpak is. Deze zaak is ideaal voor de media om spannende verhalen te brengen maar zal uiteindelijk weinig op het terrein opleveren. Naar aanleiding van deze zaak wordt nog maar eens gezocht naar nieuwe systemen om beter greep te krijgen op het rekruteringsproces. Het is zeer aannemelijk dat er verbeteringen kunnen worden aangebracht maar fundamenteel zal dit niet veel veranderen aan de bestaande situatie. De realiteit is namelijk dat er tussen ‘racistische’ en ‘multi culturele’ rekruteringsprocessen vooral zeer veel grijze processen zitten. Het is voor betrokken consulenten in de meeste gevallen niet mogelijk om in deze grijsheid de lijn te trekken tussen racisme en niet racisme. Bedrijven die een ronduit racistisch rekruteringsproces hanteren weten intussen maar al te goed dat dit onwettelijk is en zullen zich perfect indekken. Het selectieproces biedt daarvoor genoeg mogelijkheden. Je werft nu éénmaal geen combinatie competenties aan maar een mens van vlees en bloed. Het proces is nooit volledig objectiveerbaar, er blijft een vorm van eigen appreciatie. Daar zullen wetten niets aan veranderen tenzij we naar een totalitaire staat evolueren.

Om de valkuilen van het selectieproces te vermijden is het beter te focussen op het eigenlijke personeelsbestand van de bedrijven. Racistisch rekruteringsgedrag slaat uiteindelijk neer in een bestaand personeelsbestand. Dit bestand kun je niet wegmoffelen. Een productiebedrijf die helemaal geen of extreem weinig allochtonen in dienst heeft, heeft iets uit te leggen. Het is nog geen bewijs dat er sprake is van racisme. We herhalen dat achterstelling van allochtonen niet alleen met racisme te maken heeft. Maar het bedrijf moet op zijn minst kunnen uitleggen hoe het komt dat er doorheen de jaren geen of zeer weinig allochtonen zijn aangenomen. Indien het bedrijf geen afdoende uitleg kan geven dient het gepaste maatregelen te nemen. De inspectie is nu reeds gemachtigd om deze handelingen te stellen. Hoofdvoorwaarde is dat het om deskundigen gaat op het terrein. Het hele proces speelt zich binnenskamers af in een serene sfeer. Indien dergelijke bezoeken de volgende dag op de eerste pagina van de krant staan heeft het geen zin. Dergelijke systematische aanpak biedt op termijn het meest perspectief op een efficiënte bestrijding van racisme op de arbeidsmarkt.