Vernieuwde aanpak verkiezing HR-manager van het jaar: stap in goede richting of ‘too little, too late'?

Voor mij liggen de 23 afgedrukte pagina's met betrekking tot de nieuwste editie (de 19de) van de verkiezing van de HRM-manager van het jaar. Ze zijn afkomstig van de website (HRMnight.be) van de organisator. Die 23 bladzijden, waarvan de lectuur zowat een uur in beslag nam, omvatten: de historiek van en toelichting over het opzet, het (vernieuwde) reglement en de voorstelling van de kandidaten en projecten.

De verkiezing van de HR-manager van het jaar is altijd onderwerp geweest van kritiek. De nieuwe editie is daar deels aan tegemoet gekomen (o.m. door de bredere instroom van kandidaten en door het opzetten van een award voor jong talent en teams). Voor het eerst wordt er ook een life-time archievement award uitgereikt tijdens de HRM night. Deze prijs wordt toegekend door de redactiecomités van de vakbladen RH Tribune en HR Tribune. Voor HR Tribune zijn dat: Gerd Bellemans (Thermote & Vanhals), Agnes Bosmans (Truvo), Karel Bosmans (Virga Jesseziekenhuis Hasselt), Michel Deboeck (Fortis), Astrid De Lathauwer (Belgacom), Vera Meersman (HR Forces), Lucia Van de Ginste (Inno.com), Stefaan Vandeputte (BarcoView), Karin Van Roy (Inbev) en Leon Vliegen (Borealis).

Het redeactiecomité van zijn Franstalige evenknie RH Tribune bestaat uit: Corinne Benharrosh (Selor), Hugues Botman (Pfizer), Eric Browaeys (Carmeuse), Luc Cooremans (Hte Ec. Francisco Ferrer), Marc Dascotte (TRACE!), Nathalie Delobbe (UCL), Valérie Flohimont (Haute-Ecole Charleroi-Europe), Fabienne Hanssens (Wyeth), Gilles Klass (Mercuri Urval), Guy Koninckx, Laurent Ledoux, Jacques Leroy (Taquet, Clesse & Van Eeckhoutte), Alain Mercenier (Belgocontrol), Alain Molens (Alamo HR Consulting), Stéphan Van Lierde (Novartis), Laurence Vanhée (IBA), Bernard Van Parys (AXA, Epsilon), Alexandre Verhamme (Alliance Nationale des Mutualités Chrétiennes), Yannick Wackens (Success Resources Management).

Na kennis genomen te hebben van de info over de editie 2008 van de verkiezing heb ik een pak bedenkingen bij de koerswijziging en enkel suggesties voor de organisator naar de toekomst toe. Die organisator is sinds dit jaar niet langer enkel Pierre Jacobs (via de cvba Rhesus). De vakbladen RH Tribune & HR Tribune (via hun uitgever: bvba M.R.H.) hebben zich vergaand - promotioneel én zakelijk - aan het initiatief gecommitteerd.

Vaststellingen en bedenkingen

Een eerste opvallende vaststelling is, het aantal sponsors van deze editie. Niet minder dan 19. Dat zijn weliswaar niet altijd even belangrijke HR-spelers, maar toch. Voor zover mijn geheugen me niet in de steek laat (het is toch al de tiende editie van de verkiezing die ik van dichtbij meemaak), is het lang geleden dat het er nog zo veel waren. In 2001 waren er bijvoorbeeld slechts 12 sponsors; de mediasponsors (het toenmalige iMediair, RH Tribune en hrm.net) en Jacobs & Partners (een bedrijfje actief op het vlak van opleidingen, eigendom van verkiezingorganisator Pierre Jacobs) niet inbegrepen.  Het zegt iets, niet alles, over het renouveau van het opzet.

Naar eigen zeggen van de organisator bereikte ook het aantal ‘inschrijvingen' voor de nigh bijna terug het niveau van de hoogtijdagen van het event tijdens de tweede helft van de jaren negentig. Dat is niet abnormaal aangezien al de aanwezigen op het de night door de sponsors zijn uitgenodigd, een andere manier om er binnen te geraken is er niet. Hierdoor is er een rechtstreeks verband tussen het aantal aanwezigen op het gala diner annex de prijsuitreiking en de hoeveelheid sponsors.

Wat ook opvalt is de exclusieve steun (vanaf heden) van HR Tribune en RH Tribune. In het verleden was ook HR Magazine partner van het event, hoewel met mate. De steun van het HR Magazine (NL & FR) bestond er in dat het in zijn e-zine HR Update - na ZOOM van HRMinfo in termen van bereik de belangrijkste onafhankelijke elektronische nieuwsbrief op HR-vlak in dit land - melding maakte van de genomineerden en van de mogelijkheid tot deelnamen aan de verkiezing (louter ter informatie, het was geen echte oproep tot uitbrengen van zijn stem). In ruil verkreeg HR Magazine een tafel op het event en kon het dus enkele van zijn relaties op het gala uitnodigen.  De terughoudendheid van het blad had alles te maken met het feit dat de hoofdredacteur niet bijster enthousiast was over het idee van een verkiezing van een HR-manager van het jaar in het algemeen maar vooral niet over de manier waarop organisator Pierre Jacobs het aanpakte. Klik hier voor de visie van hoofdredacteur Pol Bracke. Het Nederlandstalige HR-vakblad HR Square heeft de verkiezing nooit gesteund, had er altijd kritische kantekeningen bij.

In het verleden was uw dienaar, in zijn hoedanigheid van toenmalig directeur/uitgever van hrm.net (de website is ondertussen van eigenaar veranderd en is op sterven na dood), wellicht de meest nadrukkelijke tegenstander van de wijze waarop de verkiezing werd georganiseerd door Jacobs. Ook degene die de meest uitgewerkte verbetervoorstellen formuleerde, onder andere via een ‘open brief'.

M.R.H./HR Tribune & RH Tribune heeft geprobeerd om HR Magazine te betrekken bij zowel de (uitwerking van de) vernieuwde aanpak van de verkiezing als op het vlak van promotionele steun er voor. Die poging mislukte en ik kan begrijpen waarom. Al betreur ik, in het algemeen, dat het in de HR-wereld blijkbaar onmogelijk is wat in andere branches (bijvoorbeeld de IT- en marketing-wereld) wel kan: dat de verschillende vakpublicaties eendrachtig de belangrijkste en zeker in termen van opkomst hét belangrijkste vak-event promotioneel ondersteunen. Die zelfde enggeestige mentaliteit, dat zelfde hokjesdenken, kan trouwens vastgesteld (en betreurd !) worden bij sommige HR-vakorganisaties. Het gevolg hier van is een veelheid van kleine ‘clubjes' en geen grote, slagkrachtige, eenheidsorganisatie naar het voorbeeld van de Stichting Marketing voor de marketeers (dat een jaarboek en, sinds kort, eigen tijdschrift uitgeef plus jaarlijks een druk bijgewoond - 800 tot 1200 deelnemers - congres organiseert).

De steun voor de vernieuwde maar ook voor de vorige verkiezingen van de VDP/ADP (de Vereniging van Personeelsdirecteurs) - totaal ten onrechte ‘de leidende HR-newerkorganisatie' genoemd door het huidige organisatiecomité van de verkiezing en de night- is vooral retoriek. Want als nationale organisatie is de VDP een quasi lege doos, de dynamiek ligt bij de regionale kernen en die blinken, behalve in Brussel, niet bepaald uit door dadendrang, activiteiten en dus aantal leden.  Het ontbreken van steun van de belangrijkste en meest dynamische vakorganisaties is betreurenswaardig en alles behalve normaal. Net als dat het geval is voor de belangrijkste HR-vakmedia.

Bij uitbreiding kan men zich de bedenking maken of een initiatief als dit (toch één van de, zeker in kwantitatief opzicht, belangrijkste HR-events in dit land) imagogewijs niet beter af zou zijn met de steun van de grootste HR-dienstverleners in hun segment (werving & selectie, uitzendarbeid, training & development, sociale secretariaten, enz.). Want ook op dat vlak valt het op dat die het, in belangrijke mate, al jaren aan een stuk laten afweten. De toename van het aantal sponsors dit jaar verandert weinig of niets aan deze situatie.

Meer ten gronde stel ik een flagrant en schrijnend gebrek vast inzake standaardisatie en stroomlijning van de ingediende dossiers (bijgevolg ook van de presentaties van de kandidaten/projecten op de website hrmnight.be), vooral op het vlak van de rapportage over de effectiviteit van het HR-beleid en dito projecten. In slechts een minderheid van de gevallen worden er resultaten van de interventies/acties opgegeven. Die zijn bovendien niet altijd veelzeggend want worden zelden vergeleken in de tijd of dat wordt over een te beperkte periode gedaan. In de meeste gevallen beperkt men zich tot het opgeven van zogenaamde ‘sterke punten'. Maar die worden dan zelden of nooit met overtuigende feiten en vooral cijfers hard gemaakt en onderbouwd. De luttele cijfers over medewerkerstevredenheid en -verloop, die verre van altijd opgegeven worden (omdat het niet of onvoldoende duidelijk werd gevraagd, met de precisering dat opgave er van verplicht was?), zeggen bovendien weinig of niets indien ze niet vergeleken worden met het sectorgemiddelde of met andere relevante benchmarks. In geen enkel dossier wordt degelijke vergelijking gemaakt.

Echt lachwekkend is het feit dat bepaalde kandidaten/genomineerden melding maken van het feit dat hun organisatie ‘verkozen' werd tot ‘Top Employer' (wat strikt gezien trouwens geen verkiezing in). Behalve op marketing-vlak naar de arbeidsmarkt toe is het belang en de waarde van dit label erg bescheiden tot zelf nihil. Het zegt enkel dat men uit de luttele deelnemende organisatie (want het opzet is betalend en relatief duur) weerhouden is door een ‘jury' die bovendien enkel bestaat uit journalisten/redacteurs die het bedrijf bezocht hebben in opdracht van en betaald worden door de firma die het label uitreikt en commercialiseert: CFR.

De vermelding dat men ooit de prijs van ‘employee friendly employer' (Mensvriendelijk bedrijf) gekregen heeft is dan weer wel relevant want deze (niet meer bestaande) wedstrijd werd door de overheid georganiseerd, was gratis en er kwam een min of meer ernstige jurering aan te pas.

Al de hier boven geformuleerde opmerkingen zijn ook geldig op de dossiers voor de prijs ‘HR young talent' en ‘HR Team'. Tenminste: dat is het geval voor de rapportage er over op de website HRMnight.be. Door de bank genomen is de informatie over de ‘HR young talent' en ‘HR Team'-projecten trouwens nog beknopter en oppervlakkiger dan de pagina's met betrekking tot de genomineerden voor de prijs van HR-manager van het jaar. Zo bevat de infopagina over de genomineerde HR-managers tenminste nog cijfers over de verhouding HR-professionals versus totaal aantal medewerkers. Dat is echter een relevante maar onvolmaakte parameter voor de efficiëntie, niet de effectiviteit, van het HR-beleid in het algemeen en de mate van informatisering en web enabeling in het bijzonder.

Wat die verhouding tussen aantal HR-medewekers en totale personeelsbestand betreft ziet de situatie er voor de volgende bedrijven en organisaties als volgt uit: Truvo: 12 HR-professionals voor 726 medewerkers, Thermote & Vanhalst: 6 voor 1189, T.D. Williamson: 3 voor 320, Umicore: 18 rechtstreeks en 260 op een tweede niveau voor 17.181, Universitair Ziekenhuis Saint-Luc: 41 voor 3500, FOD Mobiliteit & Vervoer: 38,4 voor 1.191. Hierbij dient opgemerkt dat ook deze gegevens niet echt veel zeggen indien ze niet vergeleken (kunnen) worden met relevante benchmarks. En dat wordt nooit gedaan. Bovendien worden nu eens VTE's (voltijdse equivalenten) opgegeven en dan weer aantal medewerkers, wat een ernstige vergelijking extra bemoeilijkt tot zelf onmogelijk maakt.

Een laatste, maar niet de minst belangrijke, bedenking heeft betrekking op het feit dat sommige van de kandidaten/genomineerden ook zitting hebben in de redactieraden van de sponsorende bladen. Dat voedt, terecht of ten onrechte, allerlei speculaties. Na de zware storm van kritiek die de verkiezing de laatste jaren heeft doorstaan en zijn belabberd imago als gevolg hier van, kan men elke schijn van belangenvermenging en gebrek aan objectiviteit missen als kiespijn. Vooral als het opzet niet beschikt over heldere en gedetailleerde procedures en over een uitvoerig reglement dat transparantie en geobjectiveerde afwegingen garandeert en bepaald hoe dat wordt waargemaakt. Wat het geval is.

Suggesties

Mijn belangrijkste voorstel is dan ook om eens en voor altijd dergelijk reglement op te stellen en zo'n procedures vast te leggen. In dat verband kan onder meer gedacht worden aan het destijds door hrm.net voorgestelde getrapte systeem om tot een longlist van kandidaten/genomineerden te komen.

In een eerste fase kan op basis van een aantal indicatoren een lijst van bedrijven/organisaties worden samengesteld die in aanmerking komen om uitgenodigd te worden om zich kandidaat te stellen voor een of meerdere onderdelen van de wedstrijd.  De analyse zou kunnen gemaakt worden aan de hand van onder meer volgende, gecombineerde, ratio's:
- toegevoegde waarde per personeelslid
- uitgaven aan opleidingen versus aantal gegeven opleidingen
- verhouding van het aantal medewerkers die opleidingen volgden t.o.v. het
personeelsbestand

Deze werkwijze dient echter aangevuld te worden, onder meer om een instroom te bekomen van kandidaten uit de non for profit-organisaties en de overheidsector. Brede bevraging via de vakpers (liefst zo veel mogelijk vakmedia), sponsors en redactie-adviesraden is wenselijk en noodzakelijk om te komen tot een volledige en exhaustieve lijst van bedrijven/kandidaten die zullen uitgenodigd worden om een dossier in te dienen.

De inhoud van deze dossiers moet ook eens grondig onder de loep genomen te worden. In dat verband is het absoluut noodzakelijk om te vragen naar relevante informatie/indicatoren om de performantie, effectiviteit en de efficiëntie van een HR-beleid weer te geven en te meten. Dat is nu niet of onvoldoende het geval. Terzake kan bijvoorbeeld de Watsons Human Capital Index, een behoorlijk gevalideerd instrument dat zijn degelijkheid heeft bewezen, integraal of op onderdelen, inspirerend zijn. Deze suggestie is destijds  al door hrm.net geformuleerd maar door de organisator van de verkiezing niet of alleszins in onvoldoende mate ter harte genomen, ook niet voor de laatste/lopende editie.

De evaluatie van de kandidaturen/ingediende dossiers kan en moet ook ernstiger en diepgaander. En transparanter. Zo is het absoluut noodzakelijk dat de jury zijn keuzes (grondig) motiveert en communiceert. Tevens is wenselijk dat de samenstelling van de jury wordt bekend gemaakt - dat is nu niet het geval - en dat die wordt aangevuld met een substantieel aantal academici (de redactieraad van RH Tribune telt een universitair docent, maar het is niet geweten of de dame in kwestie heeft deelgenomen aan de evaluatie van de kandidaturen). De jury van de gerenommeerde en gerespecteerde Effi-award (een prijs voor bewezen doeltreffendheid van marketing-communicatie) kan als voorbeeld dienen, zowel inzake samenstelling als kwaliteit en transparantie van de jurering en open communicatie.

Last, but no least, dient het reglement zaken te formaliseren zoals de telling en controle van de stemmen/stemming. Zo is het bijvoorbeeld ongeweten, of tenminste niet gecommuniceerd, of er meerdere en zo ja hoeveel stemmen mogen uitgebracht worden per bedrijf.  En wiens stem valide beschouwd wordt. Bijvoorbeeld of HR-administrators, zoals salarisverwerkers, mogen meestemmen. En of ook HR-dienstverleners/-consultants dat kunnen en of hun stem het zelfde ‘gewicht' heeft als die van de HR-managers/-directors. Het toekomstige reglement moet ook bepalingen bevatten over wie in aanmerking komt voor nominatie, over de communicatie/campagnevoering van de genomineerden (wat mag, wat niet en wat de sancties zijn bij niet naleving) en over de rol van de vakpers eens de genomineerden bekend zij. Zo vind ik het bijvoorbeeld totaal ongepast dat RH Tribune een omslagartikel wijdt aan (het bedrijf van) een genomineerde voor de titel van HR-manager van het jaar en de foto van de kandidaat afdrukt op de cover van zijn maart-editie. Idem dito voor HR Tribune, al betrof het in dit geval het bedrijf van een genomineerde voor de titel van ‘HR team' van het jaar en werd er (bijgevolg) een groepsfoto gepubliceerd.  Mijn inziens wordt ook best vermeden dat bedrijven van kandidaten tevens sponsor zijn van het event. Dit jaar is dat, gelukkig, niet het geval, maar in het verleden was dat wel zo.

Onthouding

U zal begrijpen dat ik, gezien de huidige aanpak van de verkiezing en mijn ongenoegen er over, afgezien heb van deelname aan de stemming. Naar mijn mening is de vernieuwde aanpak van de verkiezing een (te) bescheiden stap in de goede richting. Dus too little. Of het ook too late is, zal de toekomst uitwijzen. Hoe dan ook is het vijf voor twaalf en heeft men een unieke, misschien zelf de laatste, kans gemist voor een noodzakelijke grondige hervorming. De aangebrachte veranderingen zijn te gering, in aantal en diepgang/omvang, en te cosmetisch.

Benieuwd hoeveel HR-professionals er mijn mening delen. En hoeveel er anders over denken en toch hun stem zullen uitbrengen. Bij minder dan duizend uitgebrachte stemmen hebben de organistoren en verkozenen een probleem van geloofwaardigheid en draagvlak, lijkt me. Ik hoop dat ze dit jaar de moed zullen hebben om het aantal uitgebrachte en het aantal weerhouden stemmen bekend te maken. De voorbije twee jaar gebeurde dat niet en dat was natuurlijk een teken aan de wand dat het aantal niet om over naar huis te schrijven was en fors lager lag dan de jaren voordien. In het summiere bestaande reglement beloven ze dat te zullen doen (alsmede om het geheel te laten controleren/certificeren door een deurwaarde), maar eerst zien en dan geloven want in het verleden is die toen al bestaande reglementaire bepaling ook niet altijd nageleefd.

Indien ze bereid zijn om het roer radicaal om te draaien (in de richting van de hier boven geformuleerde bedenkingen) zal HRMinfo.net in de toekomst met graagte en zonder voorbehoud zijn promotionele schouders onder het event zetten. Onder meer door de brede vaktribune op te roepen om deel te nemen aan de verkiezing door zich kandidaat te stellen en door zijn stem uit te brengen. Daarvoor hoeven we niet eens formeel mediasponsor te zijn of echt bij het gebeuren betrokken te zijn. U merkt het: elke vorm van sektarisme is ons vreemd.

Ik heb mijn zegje gedaan. Nu is het woord en de daad aan u. Dat kan u door hier onder uw gedacht te geven, in te pikken op mijn kritische bedenkingen of door mijn verbetervoorstellen aan te vullen. En/of door uw stem uit te brengen voor de verkiezing dan wel voor onze poll (met de vraag of u de huidige aanpak van de verkiezing voldoende geobjectiveerd en transparant vindt).

Door Marc Ernst (directeur BizInfo, uitgever van o.a. HRMinfo.net & HRMblogs.com)